“我倒觉得没什么大问题，这些部门一直在招收新员工，我们的补充速度完全🏪🜵能弥补损失。况且我们🄇🞨不能为他们开出超出自身才能，同时又不符合市场规律的工资🙐🉠🈰。”
李隋对此毫不在意🅋🄿，光圈科🛳☲🃓技是被人挖走了一些人，但他们的🟊员工总数依旧在上升，并且对新招收的员工要求更高。
因此在他眼里这反而是🇱🜙一种换血，新血液的🐦🂄🐦🂄品质还更高，这其实是一件好事啊！
李秦自然知道有利有弊，😣但也不能视🈀🞙🔢若无睹。
现在还是普通员工被大🇱🜙量挖走，如果今后优秀的员工和高层也🟊被挖走了，那就不是什么好🚑事了。
这个可能性不是没有，🇱🜙那些挖人的家伙开出的工资很恶意，甚至有人给出三倍薪水挖人。
这种不符合市场规律，超过行业数倍工资挖人的♩行为，最终被挖的人都不会做得长🚇久，往往是利用完就会被一脚踢🛰☗⛉开，但你却很难让所有人都不心动。
此外，🇰这种挖人还会让他也🛳☲🃓被迫提高员工的工资。
如果真正的人🌏♱🌋才被挖了，他肯定会尽量留住🐦🂄，那就不得不提高工资和福利了。🏪🜵
艾格妮丝就是个例子，这是公司着力培养的未来高层，他只能将对方的☴🃥工资增加一倍，绝不能让人轻易挖走。
当🖲🖡🔇然了，对于那三个🙂🇦🚲只会敲代码的舔狗，📔他就不会挽留。
这类员工交流之后还🙂🇦🚲是要走，那你就走好了。
“商务运营🍍部的工作不会受到影响，我已经根据员工对团队和公司的价值确定了每个人适合的岗位，以及应得的酬劳。对于位于前列的优秀员工，我希望在遭遇挖角时，能尽量提高待遇留下他们。但对于相对靠后的员工，我认为可以默许这种挖角。”
内德维德是去年10月份入职的商务运营部“☰首席运营总监”，他是一位毕业于哈佛的高端人⚆才，形象气质上与帕克是两个极端。
李秦虽然信任帕克，但也不会让“市场管理部”♩一家独大。
“商务运营部”下属的一些部门在建立后，便分担了一些市场部的权利，同时又有一些监督的权利🗒。
这也导致了帕克和内德维德互相看📩🝢不顺眼，两个部门的员工也是一样。
但只要有李秦操控大局🇱🜙，这两个权利最🏸大的部门就不会产🄣⛁生内部斗争，而是互相监督，互相进步。
“我赞成这种做法，现在只需要📉保证我们的优秀♩员工不被挖走，如果其他人想离开，那🎸🕵🎁我们就再雇一个更好的。”
格策也是和李隋一样的看法，他认为只要各部门的头头和🄣⛁优秀员工不被挖走，其他人走就走了，没什么大不了。
“我建议即使是优秀的员工决定离开，我们也不要耿耿于怀！”杰里作为人事部的主管，提出了另一种建议，“我们应该先找出员工离开🚐的原因，然后约定一场离职面谈，进行坦诚的交流，向对方阐述留下来的好处。但如果他们一定要离开，我希望公司能祝福他们。同时，与其所在的团队也该为其举办一场像样的欢送会、或欢送午餐。”