“我倒觉得没什么大问题，这些部门一直在招收新员工，我们的补充速度完全能弥补损失。况且我们不能为🍱他们开出超出👹🍲自身才能，同时又不符合市场规律的工资。”
李隋对此毫不在意，光圈科技是被人挖走了⛆😊⛕一些人，但他们的员工总数依旧在上升，并且对新招收的员工要求更高。
因此在🝥他眼里这反而是一种换血，新血液🟋的品质还更高，这其实是一件好事啊！
李秦自🝥然知道有利有弊，但也不能视若无睹。🌺🄋🟑
现在还是普通员工被大量挖走，如果今后优秀的员工和高层也被👗🉂挖走了，那就不是什么好事了。
这个可能性⚳🕚不是没有，那些挖人的家伙开出的工资很恶意，甚至有人给出三倍👘🉄🄰薪水挖人。
这种不符合市场规律，超过行业数倍工资挖人的行为，最终被挖的人都不会做👘🉄🄰得长久，往往是利用完就会被一脚踢开，但你却很难让所有人都不心动。
此外，这种挖人还会让他也被迫提🈑♌高员工的工资。
如果真正的人才被挖了，他肯定会🈑♌尽量留住，那就不得不提高工资和福利了。
艾格妮丝就是个例子，这是公司着力培养的未来高🁕🅪层，他只能将对方的工资增加一倍，绝不能让人轻易挖走。
当然了，对于那三个只会敲代码的舔狗，🟋他⛆😊⛕就不会挽留。
这🖟📸🟥类🔦🂷📚员工交流之后还是要走，那你就走好了。
“商务运营部的工作不会受到影响，我已经根据员🁕🅪工对团队和公司的价值确定了每个人适合的岗位，以及应得的酬劳。对于位于前列的优秀员工，我希望在遭遇挖角时，能尽量提高待遇留下🝿🐷🄟他🔢🎨们。但对于相对靠后的员工，我认为可以默许这种挖角。”
内德维德是去年10月份入职的商务运营部“首席运营总监”，他是一位毕业于哈佛的高端人才，形象气质上与帕克是两个极端。
李秦虽然信⚳🕚任帕克，但也不🃫🚱会让“市场管理部🌺🄋🟑”一家独大。
“商务运营部”下📘🛅🚁属的一些部门在建立后，便分担了一些市场部的权利🁁🂶，同时👘🉄🄰又有一些监督的权利。
这也导致了帕克和内德🔼维德互相看🈑♌不顺眼，两个部门的员工也是一样。
但只要有李秦🌴🃖操控大局，🕝这两个权利最大的部门就不会产生内部斗争，而是互相监督，互相进步。
“我赞成这种做法，现在只需要保证我们的优🌺🄋🟑秀🌋♈🆝员工不被挖走，如果🀶🁕其他人想离开，那我们就再雇一个更好的。”
格策也是和李隋一样的看法，他认为只要各部门的头头和优秀员工不被挖走，其他🛋🚱人走🎝就走了，没什么大不了。
“我建议即使是优秀的员工决定离开，🁞我们也不要耿耿于怀！”杰里作为人事部的主管，提出了另一种建议，“我们应该先找出员工离开的原因，然后约定一场离职面谈，进行坦诚的交流，向对方阐述留下来的好处。但如果他们一定要离开，我希望公司能祝福他们。同时，与其所在的团队也该为其举办一场⚪🔌⚳像样的欢送会、或欢送午餐。”